找到回家的路！
“年会？我们也要开年会了吗？”谢志刚有些恍惚，去年之前还在上一家外资公司认知总经理的时候，每年都会提到这个词。
可他之前呆的那家公司，本身实力极强，如不是后期的资本管理混乱，完全不会落到今天这步田地。
可让他万万没有想到，当初应聘的这么一家连厂房都没有的无名小公司直接趁势拔地而起，眼下也要召开年会了。
这让他有了一种‘大公司’的错觉。
如同安晓辉、韩正宇他们也或多或少有了这种错觉，国内的企业，规模不足的，有几家会开年会的？
“原来我们已经这么强大了吗？”马依琳自言自语。
她还记得去年的12月份和尚富海第一次见面的时候，那个时候他还显得特别稚嫩，他面试她的地方竟然是在咖啡馆里……
想想也觉得好笑，却又那么温馨，回顾这一年来走过的路，委实没有想到当初在博城银泰城开第一家海菲自助餐厅的那个小青年的事业版图现如今已经有了六大体系。
尽管还不清楚其他的体系到底如何。
可其中知道的‘一公里便利店’，68家店铺日营业总额过千万，刚刚听说还没有流传到外边的拍客短视频a轮融资就是以15亿美金的估值进行的……
其他的即便是比不上这两家，可是会少吗？
马依琳开始动摇自己的看法了，当初一眼就能看穿的小老板，现如今真的看不透了。
“我该怎么办？是继续拿着海菲餐饮的股权，还是换取同等价值的拍客短视频的期权，然后等上市后套现离场？”马依琳特别的纠结，最后她告诉自己，回去和老孙商量商量，听听他的结果。
没有谁能够面对一笔即将到手的巨额财富而无动于衷，她知道她真的心动了。
这个临时视频会议对尚福海这个管理团队中每一个人的影响都是巨大的，一想到不就的将来就可能会被分配一部分股权，再等几年这些股权就可以以股票交易的形式变现，他们就忍不住激动，只觉得干什么都更有劲了。
安晓辉根本等不到明天，他主动给尚福海打电话，得知尚福海下午才会回家，他告诉尚福海下午就过去拿‘绩效考核方案’的最终修改版，他计划拿回来后刊印成文件下发到整个‘一公里便利店’的所有分店，店长带头全员学习，他恨不得这个月就开始按照绩效考核方案做起来。
如宋雨彤、梁汝波、谢志刚、马依琳等等，他们也都开始根据各自所管辖项目的特点，安排专人开始整理出一份绩效考核方案来，初稿完成之后，由他们亲自审核，他们觉得没问题之后都纷纷通过邮件转给了尚福海做最后的审批。
这时候已经是视频会议结束五天之后的事情了。
在这之前，尚福海把安晓辉的‘绩效考核方案最终版’给了他，安晓辉专门把这个事安排给了刚入职的孟兴文，由她负责召集68家分店店长统一进行了培训。
刚开始有部分店长对这份考核方案的抵触情绪很大，毕竟方案之中写的很明白，每年都会选取3-5名做的最好的店长进行大比例的工资调整，同时表现优秀的店长的晋升也会更容易。
但相应的有奖就有罚，有这些人得到了实惠，自然就有相应的人员做了处罚。
他们会根据排名的前后顺序有不同程度的加权平均工资的比例降幅。
打个比方说，已五档作为员工考核基准，c为平均挡，那么ab两档就会在平均挡的基础上存在多加20、10的比例，相应的d、e档就会递减10或20的工资增幅比例。
并且这个最后的考核档次还和员工年度的年终奖挂钩，分别给与同等档次的奖金调整。
一句话，你干得好就会绩效好，绩效好拿到手的钱就多了。
也就是因为这个涉及到钱的终版考核方案，某些本身就有‘混’的倾向的员工和店长自然就不同意了，纷纷提出了各种看法，说哪里哪里不合理，哪条哪条太没有人情味了。
“我是孟兴文，我可以在这里负责人的告诉在做的68位店长，这份绩效考核方案是我们的大老板最终定案，也即是说这是通过我们老板的审批并同意实施的，今天在座的各位，你可以针对这份方案提出任何具有改善和提高性质的建议，但是如果仅仅是因为与工资和奖金挂钩觉得不公平，不够合理，那么你可以选择离开一公里便利店，去找一个更好的平台，公司不会耽误大家的前程……”孟兴文无视了68位店长中的小部分跳蚤，已绝对强势的宣言压住了各种不满，她最后补了一句：“同时，刚才的一些话也是我们一公里便利店总经理安晓辉委托我转达给各位店长的员工，他希望各位回去之后同样以原汁原味的内容转到给你们手底下所有的员工，务必让他们清楚并且知道‘一公里便利店’可以给大家更高的薪水，更好的待遇，但它绝对不是供养闲人的地方。”
对一公里便利店的所有店长来说，这次培训是一次改革的培训，是一次彻底告别过去、迎接未来的培训，在这之后，以前种种的弊端都将不复存在，一公里便利店也直接从一家草台班子搭台唱戏的草莽角色向着一家成熟的零售体系转变。
安晓辉就在培训室的隔壁，他听着从隔壁培训室传过来的无比强硬的声音，看着视频画面中培训室里的情景，所有68名店长全部被孟兴文一个人给压制了，即便刚开始
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